İşten çıkarılan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem ve ihbarı ayrı hesaplayın

İşten çıkarılmak, kıdem ve ihbar tazminatının her ikisine de otomatik hak kazandırmaz. Önce fesih nedeni ve sözleşme türü, sonra hizmet süresi ve brüt ücret belirlenir. Kıdemde her tam yıl için kural olarak otuz günlük brüt giydirilmiş ücret ve fesih tarihindeki tavan; ihbarda ise uygulanması gereken bildirim süresinin ücreti esas alınır.

Bu rehber esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler içindir. Net maaşı çalışma yılıyla çarpmak kesin alacak hesabı değildir. Ücret, kullanılmayan izin ve diğer alacaklar ayrıca hesaplanır.

Önce hak kazanma koşulu

Kanuni kıdem için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve 1475 m.14’teki sona erme nedenlerinden biri gerekir. İşverenin 4857 m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı geçerli haklı feshi ile diğer fesih nedenleri kıdem bakımından aynı sonucu doğurmaz. Sadece çıkış koduna bakarak sonuca varmayın; ileri sürülen neden ve deliller incelenir.

İhbar, belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uyulmamasına bağlıdır. Usulüne uygun haklı derhal fesih ve belirli süreli sözleşme ayrı değerlendirilir. Kıdem için bir yıl şartı, ihbarın da bir yıldan önce doğamayacağı anlamına gelmez.

Hesapta hangi ücret kullanılır?

Önce son brüt ücreti bulun. Kıdem ve ihbar hesabında düzenli, para veya para ile ölçülebilen yan menfaatler de koşullarına göre hesaba katılır; buna giydirilmiş brüt ücret denir. Yemek, yol ve düzenli ikramiyenin niteliği ve dönemsel karşılığı bordro ve ödeme kayıtlarıyla belirlenir. Her bordro kalemi otomatik eklenmez.

Kıdemde her yıl için kullanılacak tutar, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan dönemsel değişir; bu sayfa güncel tavan rakamı iddiasında bulunmaz. İhbar hesabına kıdem tavanını otomatik uygulamayın.

Kıdem tazminatının hesap sırası

Kanuni temel hesap, her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücrettir. Tam yıldan artan süre orantılı eklenir. Önce hizmete esas başlangıç ve bitiş, ardından hesaba katılan ücret ve yan haklar, son olarak fesih tarihindeki tavan kontrol edilir.

Sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde daha lehe gün sayısı bulunabilir; tavan ve özel düzenlemeler ayrıca değerlendirilir. İşyeri devri, önceki dönem için yapılmış gerçek kıdem ödemesi veya kesintili çalışma varsa hizmet hesabı belgelerle kurulmalıdır. Brüt sonuç, işçinin eline geçecek net tutarla aynı değildir.

İhbar tazminatının hesap sırası

4857 m.17’de kanuni asgari bildirim süreleri: altı aydan az hizmette iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta; üç yıldan fazla hizmette sekiz haftadır. Bunlar sırasıyla 14, 28, 42 ve 56 takvim günüdür. Sözleşmeyle artırılmış süre ayrıca incelenir.

Aylık ücret esaslı basit hesapta günlük giydirilmiş brüt ücret, aylık tutarın otuza bölünmesiyle bulunur; ilgili gün sayısıyla çarpılır. Bildirim süresi gerçekten kullandırılmış mı, ücret peşin ödenmiş mi, fesih haklı derhal fesih mi soruları sonuçtan önce çözülmelidir. Süre kısmen kullandırıldıysa kalan gün hesabının her dosyada yeterli olduğunu varsaymayın.

Tamamen varsayımsal hesap örneği

Aynı işverende üç yıl altı ay çalışmış, giydirilmiş aylık brüt ücreti 30.000 TL olan işçinin kıdem ve ihbara hak kazandığını; bu ücretin fesih günündeki kıdem tavanını aşmadığını; bildirim süresinin kullandırılmadığını ve sözleşmede daha uzun süre olmadığını varsayalım.

Bu varsayımlarla brüt kıdem 30.000 × 3,5 = 105.000 TL; üç yıldan uzun hizmet için brüt ihbar 30.000 ÷ 30 × 56 = 56.000 TL olur. Bunlar güncel ücret veya tavan bilgisi değil, yöntemi gösteren örnek rakamlardır. Vergi/kesinti, önceki ödeme, diğer alacak ve özel hizmet dönemi hesabı dahil değildir.

Kayıtlarda istifa görünüyorsa ne değişir?

İşçi sözleşmeyi kendisi sona erdirmişse neden ayrıca belirlenir. Daha iyi iş bulmak veya artık çalışmak istememek gibi olağan istifada kanuni kıdem kural olarak doğmaz. İşverenin ücret ödememesi gibi haklı neden, emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması, muvazzaf askerlik ve kanunda belirtilen evlilik hâlinde farklı sonuç mümkündür. En az bir yıllık kıdem ve ilgili özel koşullar korunur.

Evlilik hakkı, kadın işçinin evlenmesinden itibaren bir yıl içinde bu nedenle ayrılması içindir. Emeklilikte herkese tek prim günü uygulanmaz; ilk sigortalılık ve SGK uygunluk kaydı belirleyicidir. Kanuni koşullara uygun emeklilik, askerlik ve evlilik ayrılışlarında işverenin ihbar isteyemeyeceğine ilişkin özel değerlendirme vardır.

Kendisi fesheden işçi kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Haklı derhal fesihte bildirim süresini beklemesi gerekmez; olağan istifada süreye uymaması işverenin ihbar talebine yol açabilir. Ayrılma iradesi, fesih nedeni ve ödemeyi kabul eden ibra aynı belge değildir.

Ücret, sağlık ve baskı iddiasında hangi ayrımlar korunmalı?

Ödenmeyen ücret için 4857 m.24/II-e kapsamında haklı fesih değerlendirilebilir. Hangi ay ve tutarın ödenmediğini banka/bordroyla gösterin. M.34’teki yirmi gün, çalışmaktan kaçınma düzeniyle ilgilidir; her haklı feshe uygulanacak genel bekleme süresi değildir.

Her sağlık sorunu veya işyeri tartışması haklı fesih değildir; iş ile sağlık tehlikesi bağı veya kanunda tanımlanan davranış ve delilleri incelenir. Özel hesaplara izinsiz erişerek delil toplamaya çalışmayın. Ahlak ve iyi niyete aykırılığa dayalı fesihte m.26’nın altı iş günü ve kural olarak bir yıl sınırları vardır; devam eden ihlal ile tek seferlik olayın başlangıcı aynı değerlendirilmeyebilir.

Tazminat doğmasa da diğer alacakları ayırın

Kıdem, ihbar, ücret ve yıllık izin birbirinden ayrı alacaklardır. Hak ederek çalıştığınız döneme ait ödenmemiş ücretiniz sırf istifa ettiğiniz için silinmez. Hak kazanıp kullanmadığınız yıllık izinlerin ücreti de sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde, sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir. Fazla çalışma veya diğer ücret talepleri ise hak kazanma ve ispat koşullarına göre ayrıca değerlendirilir.

İşverenin “istifa ettin, hiçbir şey alamazsın” demesi bu alacakların tamamı için doğru bir cevap değildir. Siz de talebinizi tek bir “tazminat” rakamı olarak değil, hangi paranın neden ödenmediğini açıklayarak kurun.

İstifa veya ibra belgesi imzaladıysanız

İmzaladığınız belgenin haklarınıza etkisi, tam metni görülmeden belirlenemez. Belge yalnızca ayrılma iradesini mi açıklıyor, ücretlerin ödendiğini de mi söylüyor, bir anlaşma veya ibra metni mi içeriyor? Bunların sonuçları farklı olabilir. Kopyasını alın ve ne zaman, hangi olayların ardından imzalandığını açıklayın.

Belgede “bütün haklarımı aldım” yazması, tek başına bütün alacakların sona erdiği anlamına gelmez. İşçi alacaklarına ilişkin ibranın geçerliliği için TBK m.420’de yazılılık, işten ayrılmadan sonra en az bir ay geçmesi, alacak türü ve miktarının açık olması, tam ödemenin banka yoluyla yapılması gibi şartlar aranır. Arabuluculuk anlaşması ise sıradan bir ibra belgesiyle aynı kabul edilmemelidir.

Baskı gördüğünüzü veya belgenin gerçeği yansıtmadığını ileri sürüyorsanız, bu iddia ayrıca değerlendirilir. Sonradan bir şikâyet dilekçesi vermek, önceki belgenin sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İmzalamadıysanız boş, geçmiş tarihli veya gerçeğe uymayan bir metni imzalamadan inceletin.

Ödeme yapılmazsa dosyayı nasıl hazırlarsınız?

İşe giriş/çıkış ve hizmet dökümünü, fesih veya istifa bildirimini, sözleşmeyi, son dönem bordroları, düzenli yan hak ve banka kayıtlarını hazırlayın. Her alacak için hak kazanma nedeni, dönem, brüt hesap ve ödenen tutarı ayrı gösterin.

İşçi alacağı ve tazminatında kapsamına giren davalardan önce arabulucuya başvurulur. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki büroya yapılabilir; anlaşma olmazsa son tutanakla iş mahkemesi yolu değerlendirilir. Teklifin hangi alacakları kapsadığını ve ödeme gününü görmeden yalnız toplam rakama bakmayın.

Bu rehber genel bilgilendirmedir. Zamanaşımı, işe iade gibi farklı taleplerin süreleri ve fesih nedeninin sonuçları dosyada ayrıca incelenmelidir.